Guia completo ao gestor sobre como dar feedback

Guia completo ao gestor sobre como dar feedback

O aluno observa atentamente a professora corrigindo a sua prova de matemática. Ele precisa de uma boa nota no boletim para conseguir a bolsa de estudos em uma universidade estrangeira. Por isso, a ansiedade faz o tempo se arrastar, mas o alívio vem quando a mestre o elogia pela excelente avaliação e registra a nota máxima. Esse exemplo mostrou que dar feedback é algo comum desde os anos escolares.

No mundo corporativo, o aconselhamento tem se tornado cada vez mais uma ferramenta valiosa. Porém, qual é o efeito dessa prática nas empresas? Como oferecer um feedback construtivo? O que evitar na hora de conversar com um colaborador? Neste artigo, abordaremos esses questionamentos. Acompanhe!

Qual a importância do feedback?

Um antigo ditado popular diz: “se conselho fosse bom, não se dava, mas vendia”. Infelizmente, esse pensamento obscurece o valor de receber sugestões. Pense um pouco, o que seria de nós sem as orientações de amigos e familiares? Na verdade, as recomendações de outros devem ser “guardadas com carinho” e usadas quando necessário.

Transferindo esse contexto para o ambiente empresarial, sentiremos os mesmos efeitos positivos. De acordo com umapesquisa feita pela Hubspot, 43% dos profissionais com excelente desempenho recebem, pelo menos, um feedback por semana. Além disso, 69% dos entrevistados disseram que renderiam mais em seus serviços se tivessem os seus esforços reconhecidos pelos gestores.

Notou como o aconselhamento tem um grande impacto nas pessoas? O mais interessante é que se trata de um recurso que não pesa no orçamento e nem precisa da implantação de tecnologias. Apesar dessa gratuidade, o feedback é uma valiosa ferramenta para o crescimento de um profissional, pois ajuda no aprendizado e no aprimoramento do trabalho.

Além disso, dar orientações personalizadas demonstra a consideração, o respeito e o desejo que a empresa tem em relação ao progresso da carreira do time interno. Em contrapartida, a própria organização é recompensada, pois os colaboradores prestam serviços com mais qualidade e com entusiasmo. Percebe-se também um alinhamento da equipe com opropósito do negócio, como se todos seguissem uma “bússola que indica o norte” para o sucesso.

Quais as vantagens de implementar a cultura do feedback?

No livro “Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, escrito por Idalberto Chiavenato (Doutor em administração de empresas), encontramos um dos princípios sustentadores do feedback. Segundo essa obra, o ato de aconselhar, harmoniza as relações, estabelece um ambiente de confiança, proporciona a troca de ideias e a concordância entre colaboradores e gestores.

Quando esse cenário se instala em uma organização, maravilhas acontecem! A seguir, citaremos algumas vantagens da implementação da cultura do feedback.

Diminuição da taxa de turnover

Oturnover (rotatividade) é um termo que as empresas querem abolir do seu ambiente interno. Afinal, o “entra e sai” de funcionários é apontado como uma das principais causas da elevação de gastos, redução daprodutividade da equipe e da credibilidade do negócio. Porém, muitos gestores nem imaginam um dos motivos da rotatividade é a ausência do feedback.

Voltando a citar o estudo da Hubspot, 98% dos profissionais disseram perder a motivação e o envolvimento com o trabalho quando recebem pouco ou nenhuma orientação dos gestores. Em outras palavras, esses colaboradores estão a um passo para mudarem de emprego.

Essa situação começa a se reverter com a ajuda de feedbacks bem direcionados. Uma vez que, o time interno sente mais confiança na organização, além de notar que permanecer nela significadesenvolvimento profissional. Esse é uma ótima estratégia parareter talentos e atrair de novas “joias” do mundo corporativo.

Melhora no engajamento do time

O engajamento significa um compromisso que o colaborador tem com a empresa e suas metas, resultando em umdesempenho espetacular. Como conseguir um time com esse perfil? Parte do segredo está no feedback. Nada é mais motivador para um profissional do que ouvir de um líder que está indo bem em algum projeto ou serviço, por exemplo.

A partir do momento que essa prática é exercida com frequência, a empresa constrói a chamada cadeia lucro-engajamento. Note os elos que a compõem: um colaborador engajado torna-se mais produtivo, presta serviços de qualidade, permanece mais tempo na empresa, faz os clientes felizes que, por sua vez, consomem com mais frequência os produtos da marca.

Essa fidelização dos consumidores leva ao aumento dos lucros e do posicionamento da organização no setor em que atua. Por fim, ocorre a elevação do valuation (avaliação do negócio) e do preço das ações no mercado financeiro. E pensar que esse positivo “efeito dominó” começou com o ato de dar feedback.

Potencialização da Inovação

A inovação é um conceito que envolve mais do que a implantação detecnologias. Na verdade, o termo refere-se também a constante transformação de ideias, conceitos e demandas de um negócio. Devido a essa amplitude, a inovação é um dos pilares sustentadores das grandes corporações modernas.

No entanto, como um feedback pode fomentar o espírito inovador dos profissionais? Podemos comparar uma nova ideia como uma semente que começa a germinar. Sem fatores, como a água, o oxigênio e a luz, a germinação não acontece. O mesmo ocorre com a inovação. Para crescer, ela precisa de incentivos e ajustes vindos dos aconselhamentos.

Imagine um profissional que apresenta um projeto inovador para a empresa. Em vez de dispensá-lo, os gestores elogiam o colaborador, estudam as possibilidades, realizam ajustes, se necessário, pensam em como aplicar o projeto no negócio e direcionam as etapas do seu desenvolvimento. Sem dúvida, o feedback fertilizou e não sufocou esse intento inovador.

Quais os principais tipos de feedback?

Para acertar no feedback, os gestores precisam conhecer os tipos que existem. Cada um deles é utilizado de acordo com o objetivo do aconselhamento. Dessa forma, é possível conseguir os melhores resultados. A seguir, veremos os principais tipos de feedback.

Positivo

Quando o colaborador cumpre bem uma tarefa ou é exemplar em determinados aspectos da vida profissional, os gestores usam o feedback positivo. O objetivo é conceder reconhecimento pela boa prática, reforçar os benefícios dela, apontar maneiras de desenvolvê-la e estimular a sua repetição.

Para materializar a satisfação da empresa, é interessante utilizar a meritocracia, ou seja, premiar o profissional pelo seu sucesso. Algo simples como um cartão contendo o elogio por escrito, realça o feedback oferecido.

Corretivo

Todos precisamos de uma correção em algum momento da vida. No entanto, tão difícil quanto receber é dar um feedback corretivo, pois envolve apontar defeitos e atitudes que não podem ser repetidas. Embora desafiador, esse aconselhamento é importantíssimo para a carreira de um profissional. Seria como podar os galhos secos para que a árvore cresça saudável.

Algo que facilita muito na aceitação de um aconselhamento corretivo é um bom relacionamento entre o gestor e o colaborador. Quando já existe um vínculo deconfiança, parceira e amizade, a correção é vista com outros olhos, como um reflexo da preocupação do líder com o funcionário.

Esse tipo de relacionamento demonstra o perfil de umgestor do RH do futuro, que foca mais no aspecto humano do que nos processos. Para a empresa ter gestores assim, é necessário investir em um programa detreinamento e desenvolvimento de líderes.

Negativo

O feedback negativo é muito próximo do corretivo, mas tem uma leve diferença: não existe um comportamento que foge às regras da empresa. Pelo contrário, esse aconselhamento visa o aprimoramento ou a modificação de uma tarefa. Usando novamente a analogia da árvore, não seria a poda, mas a aplicação de fertilizantes para uma boa produção de flores ou frutas.

Enquanto o feedback corretivo deve ser dado de maneira firme e pessoal, no negativo, o gestor adota uma linguagem didática, além de aconselhar equipes inteiras de uma só vez. Dessa forma, consegue-se apontar o rumo certo,evitar ruídos de comunicação e unir o time na mesma direção.

Ofensivo ou insignificante

Colocamos os feedbacks ofensivos e insignificantes no mesmo grupo de práticas a evitar. Ambos não ajudam, mas atrapalham a harmonia e os resultados da empresa. Uma vez que o primeiro envolve rebaixar um profissional por meio de agressões verbais, nem precisamos dizer o quanto esse comportamento é cruel, certo?

Já o segundo, beira a bajulação ou a falta de interesse no próximo. Visto que, são genéricos, muitas vezes sem sinceridade e motivados por um simples gesto de educação. Sendo assim, a pessoa que recebe o feedback não colhe benefícios para a sua vida profissional, e pode ficar “um pé atrás” com o gestor, por não entender o real objetivo do elogio ou conselho.

Que passos devem ser seguidos pelo gestor ao dar feedback?

Reforçando o assunto abordado neste artigo, o livro “A arte de dar feedback”, produzido pela Harvard Business Review, aponta a base para aconselhamentos que podem ser comparados a verdadeiras obras de arte. Entre os principais fatores, está a conquista da confiança e a observação empática do time.

Diante desses aspectos, é mais fácil seguir os passos que levam ao feedback eficiente. Vejamos algumas etapas para atingir esse objetivo.

Fuja das críticas pessoais

Todo ser humano forma uma opinião a respeito do próximo. O problema é que, muitas vezes, formamos conceitos moldados pela falta de conhecimento e pelo que outros dizem a respeito de alguém. Além disso, desentendimentos e incompatibilidade de personalidades, podem ofuscar as qualidades e aumentar os defeitos de um colega de trabalho.

O grande desafio dos gestores é separar as opiniões pessoais das profissionais no momento de aconselhar. Fazer isso exige madureza e humildade. Porém, se o colaborador perceber uma “pitada” de críticas vindas de um espírito cheio de mágoas, o feedback perderá a sua força.

Acolha o construtivismo

Um feedback construtivo pode ser positivo ou negativo, desde que ajude o colaborador a melhorar algum aspecto da sua carreira. Aqui entra a importância de o líder conhecer bem cada membro da sua equipe. Isso inclui descobrir as habilidades, forças, limitações, os sonhos e até desafios que enfrenta na vida pessoal e profissional.

Desse modo, evita-se uma orientação que não se encaixa no perfil do colaborador. Por exemplo, imagine um profissional que se sai muito bem nas tarefas técnicas, mas nem tanto nas analíticas. Não seria sensato exigir que esse funcionário se torne tão bom quanto o outro que tem facilidade com análises, concorda?

Faça um planejamento

Uma política interna de feedback precisa de planejamento. Atualmente, existem tecnologias que ajudam os gestores a entender o perfil comportamental dos colaboradores. Essas informações são uma excelente forma de mensurar o desempenho, ascompetências e as deficiências do time.

Unindo esses dados com o conhecimento que o líder já tem sobre os profissionais, cria-se uma espécie de arquivo que direcionará os feedbacks. Antes de iniciar um aconselhamento, o líder precisa estudar essas informações e montar um esboço com os pontos que deseja considerar com o colaborador. Essa prática torna a conversa mais direta e produtiva.

Que erros devem ser evitados no momento do feedback?

A impressão negativa que a sociedade humana criou a respeito dos conselhos, faz com que as pessoas evitem ou não desenvolvam a habilidade de aconselhar. Por isso, muitos gestores cometem erros quando oferecem um feedback para um colaborador. Vejamos algumas falhas comuns.

Formalidade

O excesso de formalidade faz o feedback parecer uma conversa punitiva e assustadora. Algumas atitudes podem contribuir para essa impressão, como: uma sala reservada para aconselhamentos, o tom de voz, a postura rígida dos gestores, a falta de frequência e o hábito de dar feedback somente quando os colaboradores erram.

Por outro lado, orientar tem que ser uma prática diária e não precisa ter hora marcada. Além disso, conversas descontraídas, mas que mantenham um ambiente respeitoso, são a melhor forma de dar direcionamentos para os profissionais.

Emoções a flor da pele

É muito difícil controlar as emoções quando alguém faz algo que nos irrita, estamos passando por um problema pessoal ou vivendo debaixo de muito estresse. Diante desses motivos, o líder talvez perca o controle emocional e fale palavras impensadas. Em vez de ajudar, acaba piorando o desempenho de um colaborador ou gerando conflitos no ambiente interno da empresa.

Sendo assim, um grande erro que o gestor pode cometer é dar feedback sem estar bem emocionalmente. É importante lembrar que palavras vindas de um espírito sobrecarregado são como espalhar várias penas pelo ar e depois tentar pegá-las novamente — uma tarefa impossível.

Momento inadequado

Qual é o momento certo para dar feedbacks? Não existe uma regra específica, mas o bom senso sempre mostra o certo a fazer. Por exemplo, o gestor nunca deve apontar uma falha do colaborador na frente de outros profissionais. Além disso, deixar para aconselhar após o horário do expediente ou no período do almoço, não favorece um ambiente agradável.

Enfim, o mundo corporativo está sofrendo uma enorme transformação vinda da área tecnológica. Com isso, muitos sistemas virtuais são desenvolvidos para ambiente interno das empresas. No entanto, a prática humana de aconselhar nunca sairá de moda. Pelo contrário, continuará a ser a ponte para o sucesso de um negócio.

O que achou do nosso artigo? Gostou de entender como dar feedback de forma eficiente? Quer ajudar a sua equipe a atingir todo o seu potencial por meio de atividades experienciais que envolvem o feedback? Então,entre em contato com os especialistas da Team Building Brasil!